在银行经营管理体系中，从战略规划到业务发展都离不开人才的竞争，“人才库”就成为了银行核心资源的“储备池”。清徐农商银行细化人才管理类别，明确岗位培养和人才选拔标准，建立了自我完善、自我提升、自我竞争的人才培养和管理机制，不断向专业技术型、综合管理型“两个人才库”输血换氧。

　　人才库管理，处理好大与小的关系。对于人才的管理，清徐农商银行引入了专业技术型、综合管理型的“两个人才库”管理模式，一方面通过集中分类管理，将人才管理统一到法人治理、经营发展，特别是队伍建设上来，加强人才管理的顶层设计和统筹谋划，增强人才工作的系统性、整体性、协同性。另一方面依托“人才库”，总行与各部室网点各司其职，层层落实，深度挖掘各类专业人才，并通过选拔、培养、使用、考核、激励的人才运作机制，及时将更多符合要求的专业人才纳入人才库管理，进一步提升各类人才的专业知识和能力水平，保障人才管理的上下联动、整体推进。

　　专项培养，落实好学与做的转化。培训学习与技能培养相结合，在学习财务、信贷、法律等专业知识的基础上，积极开展岗位练兵、技能比武等竞赛活动，不断提升人才解决问题的实践能力，同时采用对口部门上挂锻炼学习的形式，打通基层人才的晋升通道。短期培训与长期培养相结合，每年至少举行一次岗位专项能力集中培训，同时将表现优异的专业人才纳入“晋升培育”体系，通过资源倾斜、强化学习、系统规划等方式，进行长期的精准、系统、科学培养。专业知识与具体行动相结合，坚持服务“三农”和小微企业的市场定位，深入农村、市场、企业了解实际需求，制定服务方案，将专业知识和技能转化为“支农支小”的具体行动，真正做好普惠金融工作。

　　考核考评，做好多与少的选择。考核内容多入库流程少，在“两个人才库”的管理框架下，不仅从能力提升、工作态度、作风纪律三方面进行常规考核，还围绕创新能力、贡献度进行综合业绩评价，同时将人才库入库流程缩短为考察、评定、复审、审议、归档五步。评价方式多刻板要求少，根据人才类别，将考核评价办法分解，其中对经营管理人才，围绕管理职能和业务经营，主要评价综合素质和经营业绩;对操作技能人才，抓住解决实际问题这个关键点，主要评价技能应用和问题处理能力。价值分析多管理失误少，在引入人才竞争机制的同时，根据人才的任职、学习、综合考评等情况，进行岗位胜任的价值分析，并实施能上能下、能进能退的管理制度，形成常态化的动态管理。

　　供稿：山西清徐农商银行